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O que jovens profissionais podem fazer por sua empresa
Data da postagem: 22-06-2017
Formar equipes com gente de diferentes faixas etárias garante um ambiente de ideias e atitudes modernas, unindo o poder da experiência ao impulso inovador
 
 
O jovem Claudio Lopes Alvarazi, iniciou sua carreira aos 18 anos, quando foi selecionado para ser trainee da BDO, consultoria e auditoria especializada em atender médias empresas. 
 
Hoje, aos 29 anos, Alvarazi, graduado em ciência da computação e ciências contábeis, é gerente de finanças corporativas da BDO.
 
Alvarazi é um exemplo da cultura de contínua renovação de equipe da BDO. A cada ano, a empresa recruta entre 150 e 200 jovens profissionais para o seu programa de trainee, que recebe mais de 5 mil inscritos. 
 
O programa, que tem duração de um ano, reúne jovens graduandos em ciências contábeis, administração, direito e economia. Após esse período, cerca de 90% dos participantes são contratados como assistentes. 
 
Posteriormente, eles podem ser promovidos a supervisores, gerentes e, até mesmo, convidados a se tornarem sócios da consultoria. Atualmente, quatro dos 47 sócios foram trainees da empresa. 
 
A ideia central é: contratar profissionais jovens é uma maneira de oxigenar a empresa. 
 
Mas como mesclar a faixa etária dos funcionários para garantir um ambiente de ideias e comportamentos condizentes com as necessidades contemporâneas sem deixar de lado a importância da experiência profissional ao montar equipes?
 
Empresas que já adotam essa prática dizem que é preciso montar programas que permitam combinar as duas coisas.
Algumas particularidades, por exemplo, reforçam a cultura de renovação de pessoal na BDO, que hoje tem 22 escritórios e mais de 1,3 mil funcionários. 
 
Para sustentar a evolução, a empresa oferece um plano de carreira aos funcionários. Em média, um empregado que entrou na empresa como trainee leva cerca de sete anos para ser alçado a um cargo de liderança. 
 
"O recrutamento 'precoce' é uma maneira de incutir a cultura da empresa no profissional desde cedo, num momento em que ele tem disponibilidade para investir na carreira", afirma Santiago Luz, sócio da BDO para a área de treinamentos e recursos humanos. 
 
A renovação de funcionários também é uma prática rotineira no setor de auditoria e consultoria. A ascensão dos jovens torna-se necessária em função de uma série de mudanças de legislação e da adequação da contabilidade a padrões internacionais.
 
Para Isis Borge, gerente de divisão da Robert Half, empresa de recrutamento de pessoal, a contratação de jovens, independentemente de ser realizada para um cargo de liderança, deve ser vista como uma tática de longo prazo. 
 
Talvez, num primeiro momento, a empresa possa perder em conhecimento técnico e no controle do histórico de atividades. 
 
“No entanto, por querer se provar aos demais, o jovem tende a ser mais proativo, curioso, ter maior comprometimento e comprar ideias com menos paradigmas”, diz a consultora de recursos humanos.
 
“Este funcionário pode causar uma agitação positiva no restante da equipe, inclusive nas pessoas que estavam acomodadas”. 
 
Quando a empresa contrata jovens para cargos de liderança é recomendado que mantenha investimento em capacitação, principalmente em fatores comportamentais.
 
Essa é uma maneira de mitigar possíveis erros que líderes com essa faixa etária podem ter por causa de insegurança ou instabilidade emocional. 
 
Isis conta que, entre os clientes da Robert Half, houve casos de jovens líderes que relutavam em comunicar problemas aos seus superiores devido ao receio de sofrer represália. 
 
Houve também situações em que o funcionário passava por cima de decisões de seu chefe imediato e tratava diretamente com os diretores da empresa. 
 
Outro caso fora da curva foi de um funcionário que chamava os diretores da empresa para tomar cerveja após o expediente, acreditando que a camaradagem seria benéfica para a carreira. 
 
Entre os formatos de capacitação mais comuns para jovens líderes está a mentoria, método no qual um profissional sênior é destacado para orientar o funcionário menos experiente. 
 
Há também um formato batizado de shadow (sombra), no qual o jovem, como observador, acompanha o líder em suas atividades diárias, aprendendo lições de forma prática, seja em contatos com clientes ou no trato com subordinados. 
 
Na BDO, por exemplo, a partir do momento em que o funcionário é promovido a gerente, seu desempenho passa a ser avaliado pela capacidade de liderar.
 
Assim, ganha mais peso na avaliação como ele conduz e faz a gestão da equipe do que suas qualidades técnicas para a função.   
 
RISCOS DA JUNIORIZAÇÃO 
 
De acordo com dados do Caged, em 2016 foram admitidos 246.328 trabalhadores entre 18 e 24 anos. No mesmo período, o saldo de admissões de jovens de 25 a 29 anos foi negativo em 233.322 posições.  
 
Essa tendência deve se acentuar com a possível retomada do emprego. 
 
Para Irene Azevedoh, diretora de transição de carreira e gestão da mudança da consultoria Lee Hecht Harrison Brasil, a crise econômica, tanto a mundial quanto a brasileira, tem elevado a juniorização de cargos. 
 
Como consequência da crise econômica global, empresas multinacionais transferiram decisões estratégicas para a matriz, uma forma de manter tanto a homogeneidade nas decisões como os empregos nos países de origem. 
 
“As filiais tiveram de se adaptar e executar a estratégia da matriz na operação local”, afirma Irene.
 
“Essa mudança de responsabilidade fez com que os funcionários não precisem, necessariamente, ser profissionais com muita experiência.”
 
Ao mesmo tempo, no Brasil, o mais drástico reflexo da recessão econômica foi o avanço dos índices de desemprego, o que elevou a oferta de profissionais no mercado – com parte do contingente ocioso disposto a obter uma recolocação por salários menores. 
 
De acordo com um levantamento da Organização Internacional do Trabalho, o trabalhador brasileiro teve a maior redução salarial em termos reais entre os países do G-20 em 2016. No ano passado, a estimativa é que a remuneração média tenha recuado 6,2%.
 
Nesse cenário que exige que custos sejam cortados, as empresas passaram a demitir profissionais experientes para contratar jovens por salários menores.
 
No entanto, criar estratégias de contratação de pessoal considerando apenas o custo é altamente arriscado. 
 
“Alterar o quadro de funcionários sem mudanças em processos e sem perfil adequado às posições e fomento à inovação é um tremendo erro”, diz Irene.
 
“A empresa pode economizar no presente, mas terá dificuldades no futuro”. 

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